Czy pracodawca może badać pracownika prewencyjnie alkomatem? Z odsieczą nadchodzi RODO!

Z dniem 27.06.2019 r. pracownicy uzyskali nowego sojusznika w postaci Prezesa UODO, który w wydanym komunikacie wskazał, że „w obecnym stanie prawnym pracodawcy nie mogą samodzielnie prowadzić kontroli stanu trzeźwości pracowników. Przesądza o tym brzmienie art. 17 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi”.

W prowadzonych przeze mnie sprawach sytuacja nie była już taka jednoznaczna. Sądy nie znają i nie stosują przepisów w zakresie ochrony danych osobowych, zwłaszcza w sprawach pracowniczych. Mimo wyraźnego i nie budzącego wątpliwości brzmienia przepisów w/w ustawy sądy w Warszawie (zarówno Sąd Rejonowy jak i Sąd Okręgowy, ale także częściowo i Sąd Najwyższy) dopuszczały możliwość prewencyjnego badania alkomatem bez zachowania wymogów z ustawy o wychowaniu trzeźwości.

          PREWENCYJNE BADANIE WSZYSTKICH PRACOWNIKÓW ALKOMATEM – NIEDOPUSZCZALNE

W jednym z nielicznych orzeczeń (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 04 grudnia 2018 r., I PK 194/17, Legalis nr 1852725), Sąd wskazał, że:

”

„(…) Analiza art. 17 ust. 3 zdanie pierwsze ustawy o wychowaniu w trzeźwości w brzmieniu obowiązującym od 1 lipca 2011 r. skłania do wniosku, że badania stanu trzeźwości nie może już przeprowadzić pracownik ochrony zatrudniony przez pracodawcę (bądź inna upoważniona przez niego osoba) ani też przedstawiciel podmiotu prowadzącego działalność gospodarczą w zakresie ochrony osób i mienia. Poddanie pracownika (za jego zgodą) badaniu testerem trzeźwości dostępnym u pracodawcy (jak to miało miejsce w rozpoznawanej sprawie) nie zwalnia obecnie pracodawcy od wezwania uprawnionego organu powołanego do ochrony porządku publicznego w celu formalnego przeprowadzenia takiego badania. Przeprowadzenie przez pracodawcę we własnym zakresie badania pracownika probierzem trzeźwości (jeżeli pracownik wyrazi na to zgodę) ma tylko takie znaczenie, że potwierdzenie podejrzeń pracodawcy co do stanu (nietrzeźwości) pracownika powinno skłonić pracodawcę (kierownika zakładu pracy lub osobę przez niego upoważnioną) do niezwłocznego wezwania uprawnionego organu itp.), których wiarygodność mogła być łatwo podważona.”

Podobne stanowisko prezentuje Główny Inspektorat Pracy (Departament Prewencji i Promocji), który to wyraził pogląd, że przepis ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi nie przewiduje dokonywania badań prewencyjnych (przesiewowych) w tym zakresie PIP stwierdziła m.in., że:

•  „(…) w każdym przypadku musi zachodzić uzasadnione podejrzenie, iż pracownik zgłosił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu lub spożywał alkohol w czasie pracy”;
•  „badanie pracownika nie może być przeprowadzane w sposób dowolny – powinno one zostać przeprowadzane wyłącznie na zasadach określonych w rozporządzeniu Ministra Zdrowia z dnia 11 grudnia 2015 r.  w sprawie badań na zawartość alkoholu w organizmie (Dz. U. poz. 2153)”
• „Regulacje wewnętrzne pracodawcy nie mogą pozostawać w sprzeczności z konstytucyjnymi i ustawowymi prawami obywateli, w tym pracowników”.

          KONTROLA PREWENCYJNA JEDNAK DOPUSZCZALNA?

Zdaniem Sądów powszechnych (Sąd Rejonowy dla Warszawy-Żoliborza, Wydział Pracy, Sąd Okręgowy w Warszawie) w kilku prowadzonych przeze mnie sprawach kontrola prewencyjna jest dopuszczalna.

Sąd Okręgowy w Warszawie, XXI Wydział Pracy w wyroku z dnia 21.02. 2019 roku w sprawie o sygn. akt: XXI Pa 33/19 wyraził pogląd, że, zgodnie z który, ustawa nie wyklucza wyrywkowego czy prewencyjnego badania pracowników alkomatem. Sąd doszedł do wniosku, że wskazane przepisy, w tym zawarty w nich warunek istnienia uzasadnionego podejrzenia, dotyczą powstania obowiązku niedopuszczenia do pracy, nie zakazują natomiast dokonywania profilaktycznych badań trzeźwości kierowców autobusów.

Sądy powoływały się także na wewnętrzne regulaminy pracodawców, czy szczególne przypadki, gdzie ich zdaniem badanie było uzasadnione np. wobec kierowców.

Sądy powszechne stoją także na stanowisku, że prewencyjne badanie alkomatem, bez zachowania wymogów, wynikających z ustawy o wychowaniu trzeźwości, jest dopuszczalne, gdyż ustawa tego  nie zabrania (tak m.in. Sąd Rejonowy dla Warszawy – Żoliborza, VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w wyroku z dnia 06 grudnia 2018 r., VII P 417/18, w sprawie powództwa pracownika o uchylenie kary porządkowej, nałożonej na powoda za odmowę poddania się prewencyjnemu badaniu alkomatem dokonywanym przez pracodawcę bez zachowania warunków z ustawy o wychowaniu w trzeźwości).

Rozważania sądów powszechnych zwykle skupiają się na argumentacji, wynikającej z poprzedniego stanu prawnego (poprzedniej wersji ustawy o wychowaniu w trzeźwości), że trzeźwy pracownik nie ma powodów, by odmówić badania.

    STANOWISKO PREZESA UODO

” (…) Dodany art. 22^1b Kodeksu pracy, który obowiązuje od 4 maja 2019 r. określa, że tzw. dane szczególnych kategorii, w tym o zdrowiu, pracodawca może przetwarzać, gdy pracownik bądź kandydat do pracy wyrazi na to zgodę i z własnej inicjatywy przekaże takie dane. A w opinii UODO wiedza o tym, czy ktoś jest nietrzeźwy jest informacją o stanie zdrowia. Przywołany przepis Kodeksu pracy jednak w ogóle nie ma związku z badaniem pracowników alkomatem przez pracodawcę. Z kolei okoliczności i zasady, na jakich można przeprowadzić badanie trzeźwości pracownika określa art. 17 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości przeciwdziałaniu alkoholizmowi.

 

Zgodnie z przywołanym przepisem stan trzeźwości pracowników można więc sprawdzać, ale tylko wtedy, gdy łącznie są spełnione dwa warunki:

• badanie odbywa się na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej lub pracownika, co do którego zachodzi uzasadnione podejrzenie, że spożywał alkohol w czasie pracy lub stawił się do niej w stanie po użyciu alkoholu,
• badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego (np. policja), zaś zabiegu pobrania krwi dokonuje osoba posiadająca odpowiednie kwalifikacje zawodowe, co ma zapewnić wiarygodność wyniku badania.

 

Podkreślenia wymaga fakt, że zgodnie z ustawą o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi dopiero, gdy zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie wykonywania obowiązków służbowych, to kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia takiej osoby do pracy. W takiej sytuacji pracodawca w ogóle nie musi np. wzywać policji, by zbadała alkomatem pracownika. Samo uzasadnione podejrzenie, że dana osoba jest pod wpływem alkoholu jest wystarczające, by nie dopuścić jej do pracy. Dlatego też badanie alkomatem może być zainicjowane przez pracownika np. w odpowiedzi na zarzut, że jest pod wpływem.

 

Brzmienie ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi wyklucza więc wyrywkowe czy prewencyjne badania pracowników alkomatem.

 

W opinii organu ds. ochrony danych osobowych nie ma więc podstawy prawnej, która umożliwiłaby pracodawcom samodzielną kontrolę pracowników alkomatem. . Według UODO nie można więc traktować badania stanu trzeźwości pracowników m.in. jako:

• formy monitorowania pracy pracowników, o której mowa w art. 22 (3) § 4 Kodeksu pracy,
• działania niezbędnego dla zapewnienia ogółowi pracowników bezpiecznych lub higienicznych warunków pracy,
• usprawiedliwionego ze względu na uzasadniony interes pracodawcy.

 

Jeżeli w określonych zawodach lub branżach, m.in. ze względu na konieczność zapewnienia bezpieczeństwa publicznego, potrzebne jest umożliwienie pracodawcom samodzielnego przeprowadzania badań stanu trzeźwości pracowników, także wyrywkowych, to środowiska pracodawców powinny zainicjować podjęcie stosownych prac legislacyjnych”.

          WNIOSKI KOŃCOWE

Stanowisko Prezesa UODO należy uznać za słuszne. Dotychczasowa linia orzecznicza sądów powszechnych nie uwzględnia w żadnej mierze przepisów o ochronie danych osobowych. Sądy z przepisów prawa pracy wyinterpretowały daleko idące uprawnienie pracodawców do ingerowania w prywatność pracowników, informacji o ich stanie zdrowia. Z doświadczenia procesowego wynika, że kontrole odbywały się w sposób absurdalny. Pracownicy byli zmuszani do samodzielnego badania alkomatem (tzw. świeczka). A dopiero w przypadku wyniku pozytywnego była uruchamiana procedura z ustawy o wychowaniu w trzeźwości. Badania pracodawcy dokonują często wielokrotnie (zdarzała się, że i 6 razy w ciągu jednego dnia), w obecności innych osób, a bardzo często w obecności osób postronnych. Trudno oprzeć się wrażeniu, że bezpieczeństwo zeszło na dalszy plan. Wątpliwości budzi także badanie tylko kilku grup zawodowych jak kierowców, pilotów. Interpretując przepisy w ten sposób badaniu powinni podlegać również lekarze, żołnierze, itd.

Nie ulega wątpliwości, że Prezes UODO wyposażył pracowników w argumenty, istotne do obrony ich interesów. Dotychczas sądy nie analizowały w ogóle przepisów o ochronie danych osobowych, a przepisy ustawy o wychowaniu w trzeźwości i zapisy kodeksu pracy interpretowane były niesłusznie rozszerzająco.

[maxbutton id=”2″ ]