Zmiany w prawie pracy w związku z epidemią

Karolina Legierska - Kancelaria Radcy Prawnego

Trwają prace nad tzw. tarczą antykryzysową. Dziś głosowanie w senacie, jutro procedować ma ponownie sejm. Czego możemy się spodziewać?

 Najważniejsze zmiany dla pracowników, zleceniobiorców i pracodawców

  Dofinansowanie wynagrodzeń – przedsiębiorca może wystąpić o przyznanie świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy, o wypłatę ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych świadczeń na dofinansowanie wynagrodzenia pracowników oraz zleceniobiorców objętych przestojem ekonomicznym albo obniżonym wymiarem czasu pracy, w następstwie wystąpienia COVID-19. U przedsiębiorcy musi zachodzić spadek obrotów oraz nie może zalegać w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca trzeciego kwartału 2019 r.

 

 

   Dofinansowanie składek na ubezpieczenia społeczne – dotyczy składek na ubezpieczenia społeczne pracowników należnych od pracodawcy;

 

 

  Obniżenie wymiaru czasu pracy -będzie można obniżyć wymiar czasu pracy o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu, z zastrzeżeniem, że wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy. Wynagrodzenie to będzie dofinansowywane ze środków FGŚP w wysokości nie więcej niż 40% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego na podstawie przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, obowiązującego na dzień złożenia wniosku. Dofinansowanie nie przysługuje do wynagrodzeń pracowników, których wynagrodzenie uzyskane w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym został złożony wniosek, było wyższe niż 300% prognozowanego przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej w 2020 r.

 

 

  Przestój ekonomiczny -pracodawca będzie mógł wypłacać wynagrodzenie obniżone nie więcej niż o 50%, nie niższe jednak niż w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Wynagrodzenie to będzie dofinansowywane ze środków FGŚP w wysokości 50% minimalnego wynagrodzenia za pracę z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy. Dofinansowanie nie będzie przysługiwać do wynagrodzeń pracowników, których wynagrodzenie uzyskane w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym został złożony wniosek, było wyższe niż 300% prognozowanego przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej w 2020 r.

 

 

Porozumienie – warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy ustala się w porozumieniu. Pracodawca winien je ustalić ze związkami zawodowymi, a przy ich braku z przedstawicielami pracodawców. Pracodawca przekazuje kopię porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia. W okresie przestoju lub obniżonego wymiaru czasu pracy na warunkach tam określonych nie stosuje się ustaleń z układu zakładowego warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy.

 

 

W zakresie i przez czas określony w porozumieniu w sprawie określenia warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy nie stosuje się warunków wynikających z układu ponadzakładowego oraz z układu zakładowego warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy. Nie mają zastosowania w tym wypadku przepisy o wypowiedzeniu zmieniającym (art. art. 42 § 1–3 kodeksu pracy).

 

 

Elastyczny czas pracy – u pracodawcy, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19 i który nie zalega w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca trzeciego kwartału 2019 r., dopuszczalne jest:

  1.  ograniczenie nieprzerwanego odpoczynku, o którym mowa w art. 132 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, do nie mniej niż 8 godzin, i nieprzerwanego odpoczynku, o którym mowa w art. 133 § 1 tej ustawy, do nie mniej niż 32 godzin, obejmującego co najmniej 8 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego;
  2.  zawarcie porozumienia o wprowadzeniu systemu równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 12 miesięcy. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy;
  3. zawarcie porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu.

Pozostałe rozwiązania

 

Przedłużenie ważności badań lekarskich pracowników –  od dnia ogłoszenia stanu epidemii bądź stanu zagrożenia epidemicznego, zawiesza się wykonywanie obowiązków wynikających z przepisów m.in. kodeksu pracy w zakresie badań okresowych. Po odwołaniu wykonywanie zawieszonych obowiązków należy wykonać je w okresie nie dłuższym niż 60 dni od dnia odwołania danego stanu.

 

Zwolnienia ze składek ZUS na okres trzech miesięcy – na wniosek płatnika – osoby prowadzącego działalność gospodarczą, zleceniobiorcy, wykonujących pracę na podstawie umowy agencyjnej, istnieje możliwość zwolnienia ze składek na ubezpieczenia społeczne. Należy pamiętać o złożeniu deklaracji rozliczeniowych i wniosku do dnia 30.06.2020 r.

 

Jednak warunkiem jest:

  1.  prowadzenie działalności przed 1 lutego 2020 r. 
  2. osiąganie przychódu z tej działalności, uzyskanego w pierwszym miesiącu, za który jest składany wniosek o zwolnienie ze składek, nie wyższego niż 300 proc. prognozowanego przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej w 2020 r., czyli 15 681 zł.

 

Świadczenie postojowe – prowadzącym pozarolniczą działalność gospodarczą, u których nastąpił przestój w jej prowadzeniu przysługuje specjalne świadczenie Dotyczy ono:

  1. Przedsiębiorcy, który nie zawiesił prowadzenia pozarolniczej działalności gospodarczej oraz jeżeli przychód z prowadzenia pozarolniczej działalności gospodarczej w rozumieniu przepisów o podatku dochodowym od osób fizycznych uzyskany w miesiącu poprzedzającym miesiąc złożenia wniosku o świadczenie postojowe był o co najmniej 15% niższy od przychodu uzyskanego w miesiącu poprzedzającym ten miesiąc miesiąc i nie był wyższy od 300% prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej;
  2.  Przedsiębiorcy, który zawiesił prowadzenie pozarolniczej działalności gospodarczej po dniu 31 stycznia 2020 r. oraz przychód z prowadzenia pozarolniczej działalności gospodarczej w rozumieniu przepisów o podatku dochodowym od osób fizycznych uzyskany w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym został złożony wniosek o świadczenie postojowe, nie był wyższy od 300% prognozowanego przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej w 2020 r.
  3. Osoby wykonującej umowę cywilnoprawną,  jeżeli: umowa cywilnoprawna została zawarta nie później niż w dniu 1 lutego 2020 r. oraz wynagrodzenie z tytułu wykonywania umowy cywilnoprawnej wynosi nie mniej niż 50% kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w 2020 r.

 

Często zadawane pytania

 

  • Czy koronawirus może stanowić podstawę rozwiązania umowy o pracę?

 

Nie. Możliwe są zwolnienia z przyczyn ekonomicznych.

 

  • Czy obecnie istnieje możliwość zwolnienia pracownika za pomocą poczty e-mail?

 

Przepisy w tym zakresie nie zmieniły się. Zatem zalecane jest wręczenie oświadczenia na piśmie, albo wysłanie go listem poleconym za potwierdzeniem odbioru. Przepisy wymagają formy pisemnej. Forma pisemna została jednak zastrzeżona dla tych czynności bez rygoru nieważności, co oznacza, że niezachowanie tej formy i złożenie, np. wypowiedzenia ustnie powoduje skutki prawne, a zatem prowadzi do rozwiązania umowy o pracę. Jest jednak wadliwe. Z tego powodu, jeśli ustne wypowiedzenie złoży pracodawca, pracownik może żądać przywrócenia do pracy lub odszkodowania, zgodnie z przepisami kodeksu pracy.

 

Należy pamiętać, że aktualne są wszystkie obostrzenia dotyczące rozwiązywania umów m.in. z osobami w wieku przedemerytalnym, w związku z uprawnieniami rodzicielskimi, itd. oraz nie zmieniły się okresy wypowiedzenia umów.

 

 

  • Czy jest możliwość wysłania pracownika na urlop wypoczynkowy?

 

Tak, ale w zakresie zaległego urlopu. W przypadku urlopu bieżącego wymaga to porozumienia stron.

 

 

  • Czy jest możliwość wysłania pracownika na urlop bezpłatny?

 

Nie. Urlopu udziela się na wniosek pracownika.

AUTHOR: Karolina Legierska